martes, 24 de noviembre de 2009
lunes, 23 de noviembre de 2009
Un Articulo muy peligroso
El Estatuto de los trabajador@s no todo son ventajas.
Un Articulo que merece una especial atención es el 52º
Un Articulo que merece una especial atención es el 52º
En Bouncopy se lo tienen bien estudiado...
Os recomendamos su lectura:
Artículo 52.-Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses
REAL DECRETO LEGISLATIVO 24-3-1995, Nº 1/1995 y modificaciones posteriores 37 de 63
desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de
perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite
para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario
medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por
alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido
en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas,
con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas
técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen
funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias
de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el
supuesto al que se refiere este apartado.
(La letra c) ha sido redactada por la Ley 63/1997, de 26 diciembre.)
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni
enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
(La letra letra d) ha sido redactada por el art. 7.1 de la Ley 39/1999, de 5 noviembre.).
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones
presupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación
presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.
Solicitud de Excedencia de un mes
Madrid a ............. de ............................... del 2008
Att de Recursos Humanos,
……………………………….. con DNI ........................... con antigüedad
en BOUNCOPY desde .........................
SOLICITO Excedencia especial desde el dia ……….. de ……..
hasta el día …….. de ………………
En virtud y al amparo del Art. 31 del I Convenio de Contact Center.
Atentamente
Att de Recursos Humanos,
……………………………….. con DNI ........................... con antigüedad
en BOUNCOPY desde .........................
SOLICITO Excedencia especial desde el dia ……….. de ……..
hasta el día …….. de ………………
En virtud y al amparo del Art. 31 del I Convenio de Contact Center.
Atentamente
martes, 17 de noviembre de 2009
domingo, 15 de noviembre de 2009
Entender la nómina
TE AYUDAMOS A ENTENDER LA NOMINA
El recibo salarial o nómina se estructura en los siguientes apartados:
1) Cabecera: que forma parte del comienzo de la carta y constituye la parte esencial porque recoge los datos de identificación de la empresa y del trabajador, el periodo de liquidación así como el total de días de salario a percibir. En este apartado deben constar los siguientes datos:
Por un lado, los datos referidos a la empresa que deben constar en la cabecera de la nómina son:
• El nombre o razón social y domicilio completo de la empresa.
• El CIF de la empresa y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Por otro lado, los datos del trabajador que deben aparecer en la cabecera de la nómina son:
Nombre y DNI del trabajador.
• Categoría profesional y número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador.
• Número de libro de matrícula, donde se ha inscrito al empleado al comenzar a trabajar
• Categoría o grupo profesional prevista en convenio para ese trabajador en concreto
• Grupo de cotización al Régimen General de la Seguridad Social, que corresponde a cada categoría profesional.
• La antigüedad, como apartado que refleja la fecha en la que el trabajador comenzó a prestar sus servicios en la empresa, ha desaparecido del nuevo modelo oficial de nómina.
• El periodo de liquidación, que indica las fechas de inicio y final del periodo de tiempo por el que la empresa liquida el salario al trabajador; no siendo este periodo superior a un mes. ta nómina, se refiere al número de retribución. ;
2) Devengos o percepciones: Son los datos de las percepciones brutas que determinan las bases de cotización a la Seguridad Social. Es decir, aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos, que se detallan en:
• El periodo de liquidación.
• Las percepciones sujetas a cotización en el Régimen General de la Seguridad Social.
• Las percepciones no salariales excluidas de cotización.
Dentro de este apartado se determinan lo que son:
• La base de cotización por contingencias comunes
• La base de cotización por contingencias profesionales
Quedando reflejado de la manera siguiente:
I. DEVENGOS
Percepciones Salariales:
Salario Base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . _________________
Complementos Salariales . . . . . . . . . . . ____________
Horas extraordinarias. . . . . . . . . . . . . . . _________________
Salario en especie. . . . . . . . . . . . . . . . . . _________________
Percepciones No Salariales:
Indemnizaciones o suplidos. . . . . . . . . . . . ____________
Prestaciones o indemnizaciones
de la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . .____________
Indemnizaciones por traslado,
suspensiones o despidos. . . . . . . . . . . . . . ____________
Otras percepciones no salariales. . . . . . . . ____________
A. TOTAL DEVENGADO: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3) Deducciones: Son las cantidades que se sustraen de las cantidades brutas por pagos del trabajador a la Seguridad Social e IRPF. O dicho de otro modo, aquí se incluyen conceptos tales como la aportación del trabajador a las cuotas del Régimen General de Seguridad Social, la cuota sindical, retención por IRPF, anticipos y otros.
Quedando reflejado de la manera siguiente:II. DEDUCCIONES :
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Tales como:
• Contingencias comunes
• Formación profesional
• Horas Extraordinarias:
Fuerza mayor o estructurales
No estructurales
TOTAL APORTACIONES significa la suma de las cantidades resultantes
2.- I.R.P.F
3.- Anticipos
4.- Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones
B. TOTAL A DEDUCIR: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4) Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.
Son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. Además, constituye el ultimo apartado de la nómina, y en él se recogen cuatro tipos de bases:
• Base de cotización por contingencias comunes: EstÁ destinada a cubrir las situaciones que deriven de enfermedades comunes, accidentes (no laborales) y la maternidad.
• Base de cotización por contingencias profesionales (como son los accidentes de trabajo y la enfermedad profesional).
• Base de cotización horas extraordinarias
• Base sujeta a retención del I.R.P.F
Por último, debe constar el Liquido total a percibir: Dentro de este apartado figurará la cantidad resultante; y además aparecerá al pie de la nómina el sello y la firma de la empresa, y un apartado donde firma el trabajador en concepto de acuse de recibo y de que se está de acuerdo con la nómina. Cómo ya hemos comentado recomendamos que con lo que no se está conforme o no está claro, que no se firme.
La nómina
LA NÓMINA
Definición
Se trata de un documento en el que queda reflejado la liquidación y el pago. Como todo justificante de pago-cobro debe de estar firmado por quien lo recibe, junto con un duplicado de la misma. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, aunque no tiene por que estar conforme con lo que se recibe; en ese caso se puede añadir la cláusula de no conforme con el importe recibido.
El Estatuto de los Trabajadores define que: “la documentación del salario se efectuará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”.
El modelo debería ajustarse al aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, excepto si por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establece otro modelo distinto; siempre que no se reduzca ni la claridad ni sus contenidos. Así pues, serán válidos los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación se ajusten al modelo, o contengan modificaciones de carácter puramente formal.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores, deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
Como ya se ha comentado en el apartado de salarios, existen formas diferentes de cobrar (en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario) las cantidades resultantes de la liquidación. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
Así, las funciones que cumple la entrega de la nómina son las siguientes:
• Primeramente, la labor de informar al trabajador sobre todos los conceptos retribuidos, generados por su trabajo en la empresa. De este modo, se le ayudará a entender mejor las partidas que se cumplen en la nómina.
• Se trata de un documento que hay que conservar, para posibles reclamaciones y para la comprobación de indemnizaciones en caso de despido; dado que prueba la existencia de una relación laboral aunque no se haya firmado un contrato.
• Y en último lugar, sirve para que el empleado compruebe lo que ha cotizado en la seguridad social (de cara a futuras prestaciones), el IRPF, por si necesita hacer reclamaciones, así como cualquier otro concepto que figure en convenio y que se necesite conocer. Revisar estos conceptos nos ayudará a corregir errores para el futuro, por ejemplo en la jubilación
Definición
Se trata de un documento en el que queda reflejado la liquidación y el pago. Como todo justificante de pago-cobro debe de estar firmado por quien lo recibe, junto con un duplicado de la misma. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, aunque no tiene por que estar conforme con lo que se recibe; en ese caso se puede añadir la cláusula de no conforme con el importe recibido.
El Estatuto de los Trabajadores define que: “la documentación del salario se efectuará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”.
El modelo debería ajustarse al aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, excepto si por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establece otro modelo distinto; siempre que no se reduzca ni la claridad ni sus contenidos. Así pues, serán válidos los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación se ajusten al modelo, o contengan modificaciones de carácter puramente formal.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores, deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
Como ya se ha comentado en el apartado de salarios, existen formas diferentes de cobrar (en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario) las cantidades resultantes de la liquidación. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
Así, las funciones que cumple la entrega de la nómina son las siguientes:
• Primeramente, la labor de informar al trabajador sobre todos los conceptos retribuidos, generados por su trabajo en la empresa. De este modo, se le ayudará a entender mejor las partidas que se cumplen en la nómina.
• Se trata de un documento que hay que conservar, para posibles reclamaciones y para la comprobación de indemnizaciones en caso de despido; dado que prueba la existencia de una relación laboral aunque no se haya firmado un contrato.
• Y en último lugar, sirve para que el empleado compruebe lo que ha cotizado en la seguridad social (de cara a futuras prestaciones), el IRPF, por si necesita hacer reclamaciones, así como cualquier otro concepto que figure en convenio y que se necesite conocer. Revisar estos conceptos nos ayudará a corregir errores para el futuro, por ejemplo en la jubilación
El salario
SALARIOS
Definición El salario es la remuneración, cualquiera que sea la forma (en dinero o en especie) que una empresa le paga a un trabajador, de forma periódica, por la prestación profesional de su trabajo a la empresa en virtud de la relación laboral establecida.
El Estatuto de los Trabajadores lo define como: “la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación de los servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo”.
Composición del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender los siguientes conceptos:
El salario base: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Complementos salariales: Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
La antigüedad.
Las pagas extraordinarias.
La participación en beneficios.
Los pluses de distancia y transporte.
Los complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
Manutención. Alojamiento, etc.
PERSONALES DEL TRABAJADOR :
-Antigüedad
-Conocimientos específicos ( como por ejemplo: idiomas)
CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON EL TRABAJO REALIZADO _
-Nocturnidad
-Toxicidad
-Penosidad, etc.
Otros establecidos en convenio o pacto
EN FUNCIÓN DE SITUACIÓN O RESULTADOS DE LA EMPRESA :
-Beneficios
A este respecto, señalar que puede pactarse que los complementos sean consolidables o no. Salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, no tienen el carácter de consolidables.
Otras Retribuciones que se pueden percibir al margen del salario
En determinadas circunstancias (como por ejemplo un despido), el trabajador tiene derecho a cobrar determinadas cantidades en concepto de:
Suplidos: este concepto equivale a los gastos pagados por el trabajador para realizar su actividad en la empresa. Son, por decirlo así, adelantos realizados por el empleado por bienes o servicios que han de correr a cargo de la empresa. Los más comunes son el plus de transporte (con el que se compensa el gasto en que incurre el trabajador en sus desplazamientos de casa al trabajo y viceversa); las dietas de viaje; plus de distancia (si la empresa se encuentra lejos del domicilio de los trabajadores) y los gastos derivados de la compra de utillaje, herramientas y ropa de trabajo por parte del empleado.
Indemnizaciones. Pueden ser de varios tipos: por despido, por suspensión de contrato o por traslado de un trabajador a una población distinta de su lugar habitual de residencia.
Prestaciones de la Seguridad Social. Son las cantidades que, a través de la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social abona al trabajador por incapacidad temporal o desempleo parcial.
Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa. Normalmente, aquí sólo se debería incluir lo que podríamos llamar "atenciones" que tiene la empresa, pero siempre que se trate de cosas que produce ella misma (por ejemplo, una bolsa con cosméticos para los trabajadores de una fabrica de cosméticos).
Hay que tener en cuenta que estas retribuciones no tienen la consideración de salario, pues sólo se perciben cuando se reúnen determinadas circunstancias.
Cómo se percibe el salario
El salario puede abonarse, en dinero únicamente, o combinado parte en dinero y parte en especie (en este caso, no podrá superar el 30% del sueldo). Cuando se trate del primer caso, en efectivo, suele abonarse por medio de un cheque u otra modalidad de pago similar por medio de un banco. Cuando se paga la nómina mediante cheque, el trabajador puede exigir que el cheque vaya a su propio nombre, en lugar de ser un cheque al portador.
Además, a la hora de recibir el salario el trabajador tiene también una serie de derechos, tales como:
Recibir el salario de forma puntual en la fecha y lugar establecidos.
La entrega de una nómina, que se constituye como un recibo de salarios.
A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Cuando el empresario incurra en una falta en el pago del salario, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo; sin perjuicio de tener derecho a que se le abone un 10% más de sueldo por retraso en el pago.
El empresario procederá a efectuar de forma delegada, a la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.
Pagas extraordinarias
A la hora de efectuar el importe de las pagas, la cuantía será la pactada por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores.
Normalmente, hay dos pagas que se hacen efectivas, una por Navidad y otra en el mes que se haya determinado (bien en el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores). Si el convenio lo contempla, también se podrá prorratear su importe mensualmente.
Salario Mínimo Interprofesional
El Consejo de Ministros aprobó para el presente año 2006, un incremento del 5,4% en la cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI), que quedó fijado en 540,9 euros mensuales y 7.572,6 euros anuales.
Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, el SMI será de 25,61 euros por jornada y para los empleados de hogar queda fijado en 4,23 euros por hora trabajada. Esta revisión del SMI ha aumentando la cuantía de este concepto, que en los últimos 20 meses ha alcanzado un incremento acumulado del 17,4% frente al 17,7% entre 1996 y 2004.
Así, el salario mínimo se va aproximando a la cuantía de 600 euros mensuales, fijada por el Gobierno como objetivo para 2008 y al 60% del salario medio, como recomienda la Carta Social Europea. Confirmado este incremento del 5,4% del SMI, ése será el porcentaje en el que aumentarán las bases mínimas de cotización del régimen general de la Seguridad Social.
Definición El salario es la remuneración, cualquiera que sea la forma (en dinero o en especie) que una empresa le paga a un trabajador, de forma periódica, por la prestación profesional de su trabajo a la empresa en virtud de la relación laboral establecida.
El Estatuto de los Trabajadores lo define como: “la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación de los servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo”.
Composición del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender los siguientes conceptos:
El salario base: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Complementos salariales: Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
La antigüedad.
Las pagas extraordinarias.
La participación en beneficios.
Los pluses de distancia y transporte.
Los complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
Manutención. Alojamiento, etc.
PERSONALES DEL TRABAJADOR :
-Antigüedad
-Conocimientos específicos ( como por ejemplo: idiomas)
CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON EL TRABAJO REALIZADO _
-Nocturnidad
-Toxicidad
-Penosidad, etc.
Otros establecidos en convenio o pacto
EN FUNCIÓN DE SITUACIÓN O RESULTADOS DE LA EMPRESA :
-Beneficios
A este respecto, señalar que puede pactarse que los complementos sean consolidables o no. Salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, no tienen el carácter de consolidables.
Otras Retribuciones que se pueden percibir al margen del salario
En determinadas circunstancias (como por ejemplo un despido), el trabajador tiene derecho a cobrar determinadas cantidades en concepto de:
Suplidos: este concepto equivale a los gastos pagados por el trabajador para realizar su actividad en la empresa. Son, por decirlo así, adelantos realizados por el empleado por bienes o servicios que han de correr a cargo de la empresa. Los más comunes son el plus de transporte (con el que se compensa el gasto en que incurre el trabajador en sus desplazamientos de casa al trabajo y viceversa); las dietas de viaje; plus de distancia (si la empresa se encuentra lejos del domicilio de los trabajadores) y los gastos derivados de la compra de utillaje, herramientas y ropa de trabajo por parte del empleado.
Indemnizaciones. Pueden ser de varios tipos: por despido, por suspensión de contrato o por traslado de un trabajador a una población distinta de su lugar habitual de residencia.
Prestaciones de la Seguridad Social. Son las cantidades que, a través de la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social abona al trabajador por incapacidad temporal o desempleo parcial.
Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa. Normalmente, aquí sólo se debería incluir lo que podríamos llamar "atenciones" que tiene la empresa, pero siempre que se trate de cosas que produce ella misma (por ejemplo, una bolsa con cosméticos para los trabajadores de una fabrica de cosméticos).
Hay que tener en cuenta que estas retribuciones no tienen la consideración de salario, pues sólo se perciben cuando se reúnen determinadas circunstancias.
Cómo se percibe el salario
El salario puede abonarse, en dinero únicamente, o combinado parte en dinero y parte en especie (en este caso, no podrá superar el 30% del sueldo). Cuando se trate del primer caso, en efectivo, suele abonarse por medio de un cheque u otra modalidad de pago similar por medio de un banco. Cuando se paga la nómina mediante cheque, el trabajador puede exigir que el cheque vaya a su propio nombre, en lugar de ser un cheque al portador.
Además, a la hora de recibir el salario el trabajador tiene también una serie de derechos, tales como:
Recibir el salario de forma puntual en la fecha y lugar establecidos.
La entrega de una nómina, que se constituye como un recibo de salarios.
A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Cuando el empresario incurra en una falta en el pago del salario, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo; sin perjuicio de tener derecho a que se le abone un 10% más de sueldo por retraso en el pago.
El empresario procederá a efectuar de forma delegada, a la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.
Pagas extraordinarias
A la hora de efectuar el importe de las pagas, la cuantía será la pactada por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores.
Normalmente, hay dos pagas que se hacen efectivas, una por Navidad y otra en el mes que se haya determinado (bien en el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores). Si el convenio lo contempla, también se podrá prorratear su importe mensualmente.
Salario Mínimo Interprofesional
El Consejo de Ministros aprobó para el presente año 2006, un incremento del 5,4% en la cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI), que quedó fijado en 540,9 euros mensuales y 7.572,6 euros anuales.
Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, el SMI será de 25,61 euros por jornada y para los empleados de hogar queda fijado en 4,23 euros por hora trabajada. Esta revisión del SMI ha aumentando la cuantía de este concepto, que en los últimos 20 meses ha alcanzado un incremento acumulado del 17,4% frente al 17,7% entre 1996 y 2004.
Así, el salario mínimo se va aproximando a la cuantía de 600 euros mensuales, fijada por el Gobierno como objetivo para 2008 y al 60% del salario medio, como recomienda la Carta Social Europea. Confirmado este incremento del 5,4% del SMI, ése será el porcentaje en el que aumentarán las bases mínimas de cotización del régimen general de la Seguridad Social.
viernes, 13 de noviembre de 2009
¿Qué necesitas saber ante un despido?
¿Qué necesitas saber ante un despido?
Comunicación de despido:
La empresa intenta despedirte.:- solicitar la presencia inmediata del delegado del comité de empresa que tú quieras.
No se tiene porque aceptar el finiquito si no se está de acuerdo. Ante la duda, se puede no firmar o firmar Recibí no conforme en el documento donde se indican las causas del despido para poder ejercer una posterior demanda. El tiempo límite para realizarla es 20 días desde la fecha de despido.Otros casos para no firmar el finiquito, o añadir texto que no vincule tu aceptación, sería cualquier motivo por el que no estés de acuerdo con la cantidad (demandas o subidas de convenio pendientes, error en el cálculo.)
Tipos de despido individual:
Despido improcedente
Genera Derecho a Paro e indemnización. Es el preferido por las empresas, si se reconoce la improcedencia: se paga y punto. El Trabajador acaba en la calle a no ser que se demuestre que se trata de un despido nulo.
Despido Procedente
Genera Derecho a Paro. No genera indemnización por parte de la empresa. Es muy difícil de probar por parte del empresario este tipo de despido y causa un pago mayor al incluirse salarios de tramitación en caso de juicio (la empresa debería abonar nóminas hasta que se produce la sentencia en caso de ganar el trabajador además de la indemnización como improcedente.
Despido Nulo
La empresa no puede despedir al trabajador en ciertos casos bajo ninguna circunstancia,
Algunos de estos casos están detallados en el Estatuto de los Trabajadores, el resto son por discriminación o algún Derecho protegido por la Constitución, o más recientemente por discriminación contra la conciliación de la vida familiar..
Si la empresa despide puede denunciarse. En caso de ganar el trabajador debe ser readmitido inmediatamente abonando la empresa los correspondientes salarios de Tramitación.
Reconocidos implícitamente en el Estatuto de los Trabajadores
La empresa no puede despedir a nadie que esté en alguno de estos supuestos:
• Reducción de jornada por cuidado de hijos hasta 6 años (próximamente hasta 8 años) o familiares disminuidos físicos o psíquicos. El derecho abarca desde la solicitud de reducción a la empresa hasta un tiempo después de su finalización. (65.5.b.E.T) .(37.5 E.T)
• Reducción de jornada por lactancia (65.5.b.E.T) .(37.6 E.T)
• Embarazo o baja maternal o excedencia por maternidad (65.5 E.T)
• Excedencia de hasta 3 años por cuidado de hijos (46.3 E.T)
Derechos protegidos por la Constitución
En este caso se debe demostrar que el despido vulnera alguno de los derechos constitucionales. Requiere de una valoración por un abogado laboralista.
Alguna de esas situaciones pueden ser despidos producidos por alguna acción judicial del trabajador contra la empresa (tutela judicial), violación del secreto de las comunicaciones, derecho a información, reivindicación de seguridad laboral por razones de género, orientación sexual, raza, religión y un largo etcétera que un buen abogado sabrá evaluar.
ACTUACIONES A SEGUIR ANTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO.
Es muy importante saber que el plazo para poder reclamar ante los tribunales contra el despido es de 20 días hábiles ( no se incluyen los domingos y fiestas, los sábados no festivos computan como hábiles).
El trabajador ante el representante sindical de su empresa, si lo hubiere, deberá firmar la carta de despido y sus copias, consignando siempre de su puño y letra “NO CONFORME” así como la FECHA, pues a partir del día siguiente comienza a contar el plazo de veinte días hábiles para presentar la demanda de despido.
No se debe firmar ningún finiquito, ni aceptar liquidación alguna (dinero, cheques, etc) hasta que no se resuelva el despido.
Dado el escaso plazo del que se dispone, es conveniente poner al trabajador despedido en contacto con los servicios jurídicos del sindicato lo antes posible.
Si el trabajador estuviera afiliado a la CGT y el empresario lo supiera, deberá escuchar previamente a los delegados sindicales de la CGT en la empresa, si los hubiere.
ACTUACIONES ANTE UN DESPIDO VERBAL.
Ante un despido verbal es vital poner al trabajador lo antes posible en contacto con los servicios jurídicos a fin de acreditar la existencia del despido.
En este caso puede ser útil presentarse en la empresa inmediatamente, y exigir la entrega de la notificación acompañado por testigos, así como manifestar ante ellos al empresario la voluntad de trabajar.
Con todo ello se trata de evitar la posibilidad de que el empresario alegue despido objetivo por faltas injustificadas al trabajo.
Comunicación de despido:
La empresa intenta despedirte.:- solicitar la presencia inmediata del delegado del comité de empresa que tú quieras.
No se tiene porque aceptar el finiquito si no se está de acuerdo. Ante la duda, se puede no firmar o firmar Recibí no conforme en el documento donde se indican las causas del despido para poder ejercer una posterior demanda. El tiempo límite para realizarla es 20 días desde la fecha de despido.Otros casos para no firmar el finiquito, o añadir texto que no vincule tu aceptación, sería cualquier motivo por el que no estés de acuerdo con la cantidad (demandas o subidas de convenio pendientes, error en el cálculo.)
Tipos de despido individual:
Despido improcedente
Genera Derecho a Paro e indemnización. Es el preferido por las empresas, si se reconoce la improcedencia: se paga y punto. El Trabajador acaba en la calle a no ser que se demuestre que se trata de un despido nulo.
Despido Procedente
Genera Derecho a Paro. No genera indemnización por parte de la empresa. Es muy difícil de probar por parte del empresario este tipo de despido y causa un pago mayor al incluirse salarios de tramitación en caso de juicio (la empresa debería abonar nóminas hasta que se produce la sentencia en caso de ganar el trabajador además de la indemnización como improcedente.
Despido Nulo
La empresa no puede despedir al trabajador en ciertos casos bajo ninguna circunstancia,
Algunos de estos casos están detallados en el Estatuto de los Trabajadores, el resto son por discriminación o algún Derecho protegido por la Constitución, o más recientemente por discriminación contra la conciliación de la vida familiar..
Si la empresa despide puede denunciarse. En caso de ganar el trabajador debe ser readmitido inmediatamente abonando la empresa los correspondientes salarios de Tramitación.
Reconocidos implícitamente en el Estatuto de los Trabajadores
La empresa no puede despedir a nadie que esté en alguno de estos supuestos:
• Reducción de jornada por cuidado de hijos hasta 6 años (próximamente hasta 8 años) o familiares disminuidos físicos o psíquicos. El derecho abarca desde la solicitud de reducción a la empresa hasta un tiempo después de su finalización. (65.5.b.E.T) .(37.5 E.T)
• Reducción de jornada por lactancia (65.5.b.E.T) .(37.6 E.T)
• Embarazo o baja maternal o excedencia por maternidad (65.5 E.T)
• Excedencia de hasta 3 años por cuidado de hijos (46.3 E.T)
Derechos protegidos por la Constitución
En este caso se debe demostrar que el despido vulnera alguno de los derechos constitucionales. Requiere de una valoración por un abogado laboralista.
Alguna de esas situaciones pueden ser despidos producidos por alguna acción judicial del trabajador contra la empresa (tutela judicial), violación del secreto de las comunicaciones, derecho a información, reivindicación de seguridad laboral por razones de género, orientación sexual, raza, religión y un largo etcétera que un buen abogado sabrá evaluar.
ACTUACIONES A SEGUIR ANTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO.
Es muy importante saber que el plazo para poder reclamar ante los tribunales contra el despido es de 20 días hábiles ( no se incluyen los domingos y fiestas, los sábados no festivos computan como hábiles).
El trabajador ante el representante sindical de su empresa, si lo hubiere, deberá firmar la carta de despido y sus copias, consignando siempre de su puño y letra “NO CONFORME” así como la FECHA, pues a partir del día siguiente comienza a contar el plazo de veinte días hábiles para presentar la demanda de despido.
No se debe firmar ningún finiquito, ni aceptar liquidación alguna (dinero, cheques, etc) hasta que no se resuelva el despido.
Dado el escaso plazo del que se dispone, es conveniente poner al trabajador despedido en contacto con los servicios jurídicos del sindicato lo antes posible.
Si el trabajador estuviera afiliado a la CGT y el empresario lo supiera, deberá escuchar previamente a los delegados sindicales de la CGT en la empresa, si los hubiere.
ACTUACIONES ANTE UN DESPIDO VERBAL.
Ante un despido verbal es vital poner al trabajador lo antes posible en contacto con los servicios jurídicos a fin de acreditar la existencia del despido.
En este caso puede ser útil presentarse en la empresa inmediatamente, y exigir la entrega de la notificación acompañado por testigos, así como manifestar ante ellos al empresario la voluntad de trabajar.
Con todo ello se trata de evitar la posibilidad de que el empresario alegue despido objetivo por faltas injustificadas al trabajo.
jueves, 12 de noviembre de 2009
¡QUÉ ES CGT?
¡QUÉ ES CGT?
Lo primero que hemos de decir, es que somos una organización de personas que tratan de cambiar una sociedad que nos les gusta, por desigual, injusta,
autoritaria y en las más de las veces irracional. Para ello trabajamos en muy diversos campos de lo cotidiano, desde lo sindical a todo lo que tenga que ver con lo social.
Nos diferenciamos de otras organizaciones sobre todo en los medios para lograr los objetivos. Así, nuestro principio es la autonomía, que no es otra cosa que pensar y actuar conforme al criterio de que sólo juntos y con independencia podremos conseguir algo, esto se traduce en independencia de nuestras opiniones, garantizada por nuestra autonomía económica, participación, honestidad y transparencia, libertad individual e igualdad.
Nos mueve la ilusión por transformar las cosas, por eso hablamos de autogestión, de solidaridad, de acción directa, de independencia con respecto a partidos políticos o credos religiosos y respeto a las diferentes opiniones que conviven en la organización.
Cada vez somos más las personas deseosas de luchar y oponer-se a la creciente precariedad laboral y a unas leyes injustas.
Por desgracia, el sindicalismo oficial mayoritario no es ajeno a todo ello, está dispuesto a aceptar todo lo que le pongan por delante y a tener un único horizonte: gestionar las miga-jas que le deja DON DINERO.
Es posible y necesario cambiar las cosas, tenemos que recuperar la solidaridad social, por ello te invitamos a sumarte a la CGT, porque somos una alternativa sindical diferente y porque hoy en día somos más necesarios que nunca en esta época de trabajo precario, subcontratas y deslocalizaciones.
Pero, ¿cualquier sindicato?, NO, puesto que no todos somos iguales. Es imprescindible, que en su origen y trayectoria esté claro su compromiso con la clase obrera.
Desde CGT solo tenemos un objetivo, mejorar las condiciones de los trabajadores, ya que también son nuestras propias condiciones.
Nuestra intención es dialogar, pero nunca la resignación. Nuestra voluntad es hablar con la empresa siempre que sea necesario, negociando todo lo que sea requerido, pero con un solo límite, los derechos de los trabajadores, éstos no se negocian, se exigen.
Lo primero que hemos de decir, es que somos una organización de personas que tratan de cambiar una sociedad que nos les gusta, por desigual, injusta,
autoritaria y en las más de las veces irracional. Para ello trabajamos en muy diversos campos de lo cotidiano, desde lo sindical a todo lo que tenga que ver con lo social.
Nos diferenciamos de otras organizaciones sobre todo en los medios para lograr los objetivos. Así, nuestro principio es la autonomía, que no es otra cosa que pensar y actuar conforme al criterio de que sólo juntos y con independencia podremos conseguir algo, esto se traduce en independencia de nuestras opiniones, garantizada por nuestra autonomía económica, participación, honestidad y transparencia, libertad individual e igualdad.
Nos mueve la ilusión por transformar las cosas, por eso hablamos de autogestión, de solidaridad, de acción directa, de independencia con respecto a partidos políticos o credos religiosos y respeto a las diferentes opiniones que conviven en la organización.
Cada vez somos más las personas deseosas de luchar y oponer-se a la creciente precariedad laboral y a unas leyes injustas.
Por desgracia, el sindicalismo oficial mayoritario no es ajeno a todo ello, está dispuesto a aceptar todo lo que le pongan por delante y a tener un único horizonte: gestionar las miga-jas que le deja DON DINERO.
Es posible y necesario cambiar las cosas, tenemos que recuperar la solidaridad social, por ello te invitamos a sumarte a la CGT, porque somos una alternativa sindical diferente y porque hoy en día somos más necesarios que nunca en esta época de trabajo precario, subcontratas y deslocalizaciones.
Pero, ¿cualquier sindicato?, NO, puesto que no todos somos iguales. Es imprescindible, que en su origen y trayectoria esté claro su compromiso con la clase obrera.
Desde CGT solo tenemos un objetivo, mejorar las condiciones de los trabajadores, ya que también son nuestras propias condiciones.
Nuestra intención es dialogar, pero nunca la resignación. Nuestra voluntad es hablar con la empresa siempre que sea necesario, negociando todo lo que sea requerido, pero con un solo límite, los derechos de los trabajadores, éstos no se negocian, se exigen.
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